Mit der Einstellung der ersten Mitarbeiter werden aus Gründern plötzlich Arbeitgeber. Worauf es in der neuen Rolle als Chef ankommt.

Er brachte einige Jahre Erfahrung als Personalberater mit – und trotzdem war die neue Rolle als Arbeitgeber Oliver Reinsch ungewohnt. Nach einer erfolgreichen Investitionsrunde für sein Startup Jobeconomy konnte er in kurzer Zeitgleich zehn Mitarbeiter einstellen: „Die erste Einstellung war wahnsinnig aufregend – und vor der ersten Entlassung war ich eine Woche lang aufgeregt“, erinnert sich Reinsch, dessen Startup in diesen Wochen unter der Marke Connectoor mit einer Plattform für die vernetzte Mitarbeitersuche online geht.

Vom Einzelkämpfer zum Arbeitgeber: Nach der oft langen Tüftelei im kleinen Kreis markiert die Einstellung der ersten Mitarbeiter für junge Gründer eigentlich einen wichtigen Meilenstein in der Unternehmensentwicklung. Trotzdem passiert das in der Euphorie über das Wachstum oft eher beiläufig. Das kann sich rächen: „Man sollte niemals jemanden aus der Not heraus einstellen“, sagt Katharina Wolff, Geschäftsführerin der Personalberatung Premium Consultants, „eine gute Planung vorweg ist unerlässlich.“

Der wichtigste Punkt: Die jungen Unternehmer müssen sich früh klar machen, welche Aufgaben und Positionen sie abgeben können und wollen. Die Buchhaltung, die Mitarbeiterverwaltung oder auch die Öffentlichkeitsarbeit kann zu Beginn häufig oft ausgelagert werden, für den Vertrieb jenseits der wichtigsten Kunden können Sales-Mitarbeiter helfen. „Die Gründer sind immer gefordert. Man muss aber Aufgaben identifizieren, die man selbst nicht unbedingt persönlich erledigen muss und sollte diese abgeben. Ans Team oder an Dienstleister”, sagt Wolff. Ein klares Profil erleichtert dann auch die Suche. Eine Orientierung über die angemessenen Gehälter können dabei Business Angels oder Kollegen aus dem Netzwerk liefern – entscheidend ist in den jungen Stellenprofilen häufig die bislang gemachte Erfahrung.

Bei absoluten Schlüsselpositionen in der frühen Entwicklung – etwa dem fehlenden Verantwortlichen für Technik oder Finanzen –kann zudem eine Beteiligung der Mitarbeiter die Loyalität deutlich erhöhen. Eine klare Absage erteilt Wolff dagegen dem Jobangebot für Freunde: „Am Ende muss man geschäftliche Entscheidungen treffen, da sollte es nicht zu emotional werden.“

Gefährlich ist es auch, aus Kostengründen alle Aufgaben an freie Mitarbeiter auszulagern – hier droht schnell der Vorwurf der Scheinselbstständigkeit, den Zollämter und Versicherungsbehörden hartnäckig verfolgen. Klar abgegrenzte Projektaufgaben wie etwa eine neue Website könnten gut an Freelancer ausgelagert werden, sagt der auf Arbeitsrecht fokussierte Rechtsanwalt Julian Bauer aus Düsseldorf, „aber wenn sie als Gründer jemanden brauchen, dann soll der ja oft eine Vielzahl von Aufgaben erledigen.“ Wo eine solche Eingliederung in den Betrieb und ein Weisungsrecht des Arbeitgebers bestehen, sollte auch ein Arbeitsvertrag vorliegen.

Die Art des Arbeitsvertrags ist dabei zweitrangig: Ob 450-Euro-Job (der eine leichtere Abrechnung ermöglicht), Teil-, oder Vollzeitstelle – am Ende müssen Arbeitgeber in jedem Fall Punkte wie Urlaubsanspruch oder Mindestlohn beachten. Bauer empfiehlt zudem eine Ausschlussfrist, die dafür sorgt, dass Arbeitnehmer etwa nicht ewig auf Überstundenvergütung aus den Vorjahren pochen können. „Das schützt vor späteren Überraschungen“, sagt Bauer.

Befristete Arbeitsverträge machen dagegen insbesondere in jungen Unternehmen nicht unbedingt Sinn. Der Vorteil aus Gründersicht liegt in den speziellen Regelungen für Kleinbetriebe in Deutschland. Die ermöglichen es Unternehmen mit weniger als zehn Mitarbeitern, Angestellte auch ohne Angabe von Gründen ordentlich zu kündigen – das Kündigungsschutzgesetz greift hier noch nicht umfassend. Entscheidend ist dabei das Äquivalent an Vollzeitstellen, nicht die Anzahl der tatsächlichen Mitarbeiter. Bei Jobeconomy etwa hat Oliver Reinsch aktuell 13 Leute beschäftigt – die aber auf 9,5 Vollzeitstellen verteilt sind.

Im Arbeitsvertrag zählt das richtige Maß aus exakten und allgemeinen Angaben. Eine Angabe über die Wochenarbeitszeit etwa gehört hinein, eine genaue Aufteilung von Arbeitszeiten oder –orten kann dagegen hinderlich sein, weil sich der Mitarbeiter im Ernstfall dann auf diese Punkte beharren darf. Gleiches gilt für die allzu exakte Beschreibung eines Jobprofils – gerade im kleinen Team wird auch der Software-Entwickler vielleicht mal einen Nachmittag bei Rechnungserstellung helfen, wenn das Geschäft gut läuft.

Eine klare Strategie kann früh helfen, die richtigen Entscheidungen in Sachen Personal zu treffen. Und etwas mehr Sorgfalt zu Beginn – im Zweifel auch mit rechtlicher Unterstützung – kann bei den ersten Arbeitsverträgen wichtig sein, um spätere Auseinandersetzungen zu vermeiden. „Das Arbeitsrecht kann wie ein Boomerang sein“, warnt Bauer, „schlecht gemachte Verträge können auch Jahre später noch zum Problem für den Arbeitgeber werden.“

Entscheidend bleibt neben all den rechtlichen und organisatorischen Aspekten aber weiter das Bauchgefühl der Gründer, die zum Arbeitgeber werden. Oliver Reinsch hat für sich nach den ersten Monaten als Arbeitgeber eine klare Formel gefunden: „Ich muss mir immer vorstellen können, mir mit einem neuen Kollegen jahrelang den Schreibtisch teilen zu können.“