Neugier auf den neuen Mitarbeiter: Bewerbungsgespräche zu führen, gehört zum Alltag vieler Gründer. Welche Nachforschungen dabei tabu bleiben müssen, verrät unser Kolumnist Andreas Bietmann.

Mittwoch ist Kolumnentag bei WirtschaftsWoche Gründer: Heute schreibt Andreas Bietmann, Partner der Wirtschaftssozietät Bietmann Rechtsanwälte Steuerberater PartmbB in Köln.

Fünf offene Stellen haben Start-ups im Durchschnitt – das zeigen zumindest aktuelle Zahlen des Digitalverbands Bitkom. Das heißt auch: Für fünf verschiedene Jobs werden Gründer oder deren Personalverantwortliche in Gesprächen den Bewerbern gegenübersitzen. Gerade in jungen Unternehmen mit kleinen Teams ist dabei jede Position extrem wichtig. Gerne würden Unternehmer daher so tief wie möglich in der Biografie der Bewerber forschen, um den passenden Kandiaten auszuwählen. Doch das Gesetz setzt dem Wissenshunger enge Grenzen.

Grundsätzlich sind Fragen zulässig, welche einen direkten Bezug zum zukünftigen Arbeitsplatz haben und insbesondere die Durchführung der zukünftigen Tätigkeit betreffen. Der Arbeitgeber muss an deren Beantwortung ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse haben. Hierzu zählen Fragen zur Qualifikation, besonderen Kenntnissen und zum bisherigen Werdegang als auch zu weichen Faktoren wie zu persönlichen Stärken und Schwächen, Hobbies oder auch dem Führerscheinbesitz.

Die Bewerber sind bei zulässigen Fragen zur wahrheitsgemäßen Beantwortung verpflichtet. Sofern eine zulässige Frage wahrheitswidrig beantwortet wird, ist nach Einstellung die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung möglich und das Arbeitsverhältnis dadurch mit sofortiger Wirkung beendet.

Bei unzulässigen Fragen hat der Bewerber das Recht zur Lüge. Wann eine wahrheitswidrige Beantwortung gerechtfertigt ist, wird seitens der Rechtsprechung anhand der Umstände des Einzelfalls bewertet.

Erkrankungen: Die Frage nach Erkrankungen ist erlaubt, sofern die Gesundheit des Bewerbers für die jeweilige Tätigkeit von Bedeutung ist bzw. gesundheitliche Einschränkungen die Durchführung der Arbeitsaufgaben verhindern würden. In Bereichen, in denen besondere Hygienebedingungen gelten, wie im Lebensmittelbereich oder in der Altenpflege, sind Fragen nach ansteckenden Krankheiten daher zulässig. Die Frage nach Vorerkrankungen ist hingegen unzulässig, wenn die Arbeit oder die Betriebsabläufe durch diese in keiner Weise beeinträchtigt werden. Dies gilt ebenso für die Erkundigung nach Arbeitsunfähigkeitszeiten bei bisherigen Arbeitgebern.

Schwerbehinderung: Bislang waren Fragen zur Schwerbehinderung uneingeschränkt zulässig und zwar unabhängig davon, ob die Behinderung Einfluss auf die Erbringung der Arbeitsleistung hatte oder nicht. Dies hat sich seit der Einführung des § 164 SGB IX [zuvor § 81 SGB IX] geändert. Die Vorschrift verbietet die Diskriminierung aufgrund einer Behinderung und verlangt vom Arbeitgeber die Überprüfung, ob ein Arbeitsplatz durch einen schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann. Darüber hinaus verbietet auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) die Diskriminierung wegen einer Behinderung. Etwas anderes gilt, wenn die (Schwer-) Behinderung eine ordnungsgemäße und vertragsgemäße Ausübung der Tätigkeit nicht ermöglicht. Anerkannt ist mittlerweile zudem, dass im laufenden Arbeitsverhältnis nach 6 Monaten nach der Schwerbehinderung von Arbeitnehmern gefragt werden darf. Dies ist zu empfehlen, da im Fall einer Schwerbehinderung ab einem Grad von 50 oder einer Gleichstellung bestimmte Arbeitnehmerschutz- und Sonderrechte greifen.

Schwangerschaft und Familienplanung: Fragen nach Schwangerschaften, Familienplanungen oder der Familiensituation sind gegenüber Frauen immer unzulässig. Anderenfalls würde eine Diskriminierung wegen des Geschlechts nach dem AGG vorliegen. Hierbei ist es unerheblich, ob eine Einstellung als Schwangerschaftsvertretung gedacht ist oder ein Beschäftigungsverbot nach § 4 MuSchG besteht.

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Vorstrafen: Die Erkundigung nach Vorstrafen im Bundeszentralregister ist nur dann zulässig, sofern dies die auszuübende Tätigkeit maßgeblich tangiert. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Bewerber für den Kassenbereich oder die Buchhaltung nach Vorstrafen aus dem Bereich der Vermögensdelikte (Diebstahl, Betrug, Unterschlagung) gefragt wird. Ähnliches gilt im Sicherheitsgewerbe, wenn nach Körperverletzungsdelikten gefragt wird. Die Vorstrafe ist jedoch nur dann vom Bewerber anzugeben, sofern diese noch nicht getilgt wurde (§ 46 BZRG) und in das polizeiliche Führungszeugnis aufgenommen werden muss (§ 32 Abs. 2 BZRG).

Auch Fragen nach einem anhängigen Ermittlungsverfahren bei der Staatsanwaltschaft können erlaubt sein, sofern dies die Eignung des jeweiligen Bewerbers beeinträchtigen könnte. So hat beispielsweise ein Bewerber für eine Stelle als Vermögensberater kein schutzwürdiges Interesse, wenn gegen ihn ein Ermittlungsverfahren wegen Untreue im Rahmen seiner vorherigen Beschäftigung läuft. Der Bewerber muss Fragen nach Ermittlungsverfahren aus diesem Bereich dann wahrheitsgemäß beantworten.

Zugehörigkeit zu bestimmten Gruppen: Die Frage nach der Zugehörigkeit zu einer Religion, einer Glaubensgemeinschaft oder einer Gewerkschaft ist grundsätzlich für die jeweilige Tätigkeitsausübung irrelevant und damit unzulässig. Etwas anderes gilt, bei Tendenzbetrieben und kirchlichen Trägern. Nach der Einstellung sind derartige Fragen gestattet, sofern diese Angaben beispielsweise für die Lohnabrechnung (z.B. Kirchensteuer) benötigt werden. Auch die Rasse, die ethnische Herkunft oder die sexuelle Identität darf im Hinblick auf eine Diskriminierung nach AGG nicht zum Gegenstand des Bewerbungsgespräches gemacht werden.

Fazit: Der Arbeitgeber sollte sich im Bewerbungsgespräch stets fragen, ob er die Auskunft vom Bewerber wirklich benötigt, um zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer für die vorgesehene Tätigkeit geeignet ist oder nicht. Fehlt ein solcher Bezug hat der Bewerber die Möglichkeit, derartige (unzulässige) Fragen ohne nachteilige Konsequenzen wahrheitswidrig zu beantworten.