Die Befristung von Arbeitsverträgen kann gerade jungen Start-ups wirtschaftliche Flexibilität verschaffen. Was Gründer dabei beachten sollten.

Mittwoch ist Kolumnentag bei WirtschaftsWoche Gründer: Heute schreibt Andreas Bietmann, Partner der Wirtschaftssozietät Bietmann Rechtsanwälte Wirtschaftsprüfer Steuerberater in Köln.

Die Personalplanung ist für Start-ups gerade zu Beginn heikel: Die Auftragsentwicklung ist oft unvorhersehbar, die Angebotspalette kann sich noch verändern. Damit einher geht die Unsicherheit darüber, welche und wie viele Mitarbeiter dauerhaft beschäftigt werden sollen. Ein beliebter Ausweg ist es, Mitarbeiter erst einmal befristet einzustellen. Doch die Befristung ist arbeitsrechtlich mit einigen Fallstricken verbunden. Die Auseinandersetzung zumindest mit den Grundlagen der vom Gesetzgeber vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten lohnt sich deshalb.

Rechtlich geregelt ist die Befristung von Arbeitsverträgen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Je nach Branche gibt es dazu ergänzende Modifikationen in Tarifverträgen. Grundsätzlich gibt es zwei Spielarten der Befristung: Die sachgrundlose Befristung und die mit Sachgrund.

Sachgrundlose Befristung

Mit der Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen hat der Gesetzgeber in §14 Absatz 2 TzBfG eine für die Gründungs- und Festigungsphase von Unternehmen sehr attraktive Option eröffnet. Erlaubt ist demnach die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses, ohne dass dafür ein sachlicher Grund vorliegen muss. Dabei gilt:

  • Im Regelfall ist die Befristung bis zur Dauer von insgesamt zwei Jahren zulässig.
  • Innerhalb dieser zwei Jahre dürfen Befristungen höchstens dreimal verlängert werden.
  • Existenzgründer können sogar in den ersten vier Jahren nach der Gründung ihres Unternehmens ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes Befristungen von bis zu vier Jahren vereinbaren. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die mehrfache Verlängerung zulässig.

Aufpassen müssen ältere Start-ups, die einen Mitarbeiter beschäftigen wollen, der vorher schon einmal im Unternehmen beschäftigt war. Dann scheidet eine Befristung meist aus – im Arbeitsrecht nennt sich das „Vorbeschäftigungsverbot“. Dieses Verbot gilt laut dem Bundesarbeitsgericht nicht, wenn die Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt.

Befristung aus Sachgründen

In §14 Absatz 1 TzBfG hat der Gesetzgeber einen Katalog an Sachgründen aufgestellt. Liegt einer dieser Kataloggründe vor, gelten die Beschränkungen für sachgrundlose Befristungen nicht. Dazu zählen:

  • Saisonarbeit: Im Betrieb gibt es nur vorübergehend Bedarf an der Arbeitsleistung.
  • Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
  • Der neuen Mitarbeiter soll einen anderen Arbeitnehmer vorübergehend vertreten, ein Beispiel dafür ist eine Schwangerschaftsvertretung.
  • Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertig die Befristung: Das kann etwa für Verträge mit Sportlern und Trainern; Redakteuren, Moderatoren und Kommentatoren, gelten.
  • Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Die Befristung zur Erprobung ist wahrscheinlich einer der bekanntesten Befristungsgründe, während die Befristung wegen in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe als Rechtfertigungsgrund weniger bekannt sein dürfte, obwohl gerade hier eine enorme Vielfalt denkbarer Konstellationen besteht.

Vorteil der Befristung mit Sachgrund ist, dass diese auch noch nach einer zweijährigen sachgrundlosen Befristung erfolgen kann. Der umgekehrte Fall ist hingegen ausgeschlossen.

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Die Befristung eines Arbeitsvertrages, gleich ob mit oder ohne Sachgrund, bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Der Vertrag muss also vor dem ersten Arbeitstag des Mitarbeiters von beiden Vertragsparteien unterzeichnet worden sein.

Ist der Befristungsendzeitpunkt erreicht, endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass der Arbeitgeber eine gesonderte Kündigung ausbringen muss. Wird der Arbeitnehmer jedoch über diesen Zeitpunkt hinaus beschäftigt, geht das befristete Arbeitsverhältnis automatisch in ein unbefristetes über. Hier ist also unbedingt Fristenpflege erforderlich.

Auch die Verlängerung einer Befristung muss sorgfältig angegangen werden. Ist sie zum Beispiel mit veränderten Arbeitsbedingungen – etwa hinsichtlich der Arbeitszeiten, der Einsatzgebiete oder des Lohns – verknüpft, ist dazu vorab eine gesonderte Vereinbarung nötig. Der Zeitpunkt für die Verlängerung der Befristung ist ebenfalls wichtig. Er muss zwingend vor Ablauf der zu verlängernden Befristungsperiode liegen, damit kein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.

Kündigungsmöglichkeiten vereinbaren

Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen, sollte unbedingt darauf geachtet werden, eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit zu vereinbaren. Die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine fristgerechte Kündigung ist sonst nicht möglich. Das Recht zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt allerdings stets unberührt.

Ein weiterer bedeutsamer Vorteil der Befristung von Arbeitsverhältnissen ist, dass die Befristung auch mit Personen vereinbart werden kann, die besonderen Kündigungsschutz genießen. Schwangere, Schwerbehinderte und Arbeitnehmer im Erziehungsurlaub gehören in diese Gruppe von Beschäftigten. Auch ihnen gegenüber endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Frist, ohne dass der besondere Kündigungsschutz eingreift.

Fazit: Durch die Befristung haben Arbeitgeber die Möglichkeit, Arbeitnehmer zu erproben, ohne sich langfristig binden zu müssen. Zudem kann in regelmäßigen Abständen der Kosten-Nutzen-Effekt der eingesetzten Arbeitskraft überprüft werden. Schließlich kann der Unternehmer flexibel auf Auftragsschwankungen reagieren und seinen Personalbestand relativ flexibel der Auftragslage anpassen.