Die Befristung von Arbeitsverträgen kann gerade jungen Start-ups wirtschaftliche Flexibilität verschaffen. Was Gründer dabei beachten sollten.

Mittwoch ist Kolumnentag bei WirtschaftsWoche Gründer: Heute schreibt Andreas Bietmann, Partner der Wirtschaftssozietät Bietmann Rechtsanwälte Wirtschaftsprüfer Steuerberater in Köln.

Die Personalplanung ist für Start-ups gerade zu Beginn heikel: Die Auftragsentwicklung ist oft unvorhersehbar, die Angebotspalette kann sich noch verändern. Damit einher geht die Unsicherheit darüber, welche und wie viele Mitarbeiter dauerhaft beschäftigt werden sollen. Ein beliebter Ausweg ist es, Mitarbeiter erst einmal befristet einzustellen. Doch die Befristung ist arbeitsrechtlich mit einigen Fallstricken verbunden. Die Auseinandersetzung zumindest mit den Grundlagen der vom Gesetzgeber vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten lohnt sich deshalb.

Rechtlich geregelt ist die Befristung von Arbeitsverträgen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Je nach Branche gibt es dazu ergänzende Modifikationen in Tarifverträgen. Grundsätzlich gibt es zwei Spielarten der Befristung: Die sachgrundlose Befristung und die mit Sachgrund.

Sachgrundlose Befristung

Mit der Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen hat der Gesetzgeber in §14 Absatz 2 TzBfG eine für die Gründungs- und Festigungsphase von Unternehmen sehr attraktive Option eröffnet. Erlaubt ist demnach die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses, ohne dass dafür ein sachlicher Grund vorliegen muss. Dabei gilt:

  • Im Regelfall ist die Befristung bis zur Dauer von insgesamt zwei Jahren zulässig.
  • Innerhalb dieser zwei Jahre dürfen Befristungen höchstens dreimal verlängert werden.
  • Existenzgründer können sogar in den ersten vier Jahren nach der Gründung ihres Unternehmens ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes Befristungen von bis zu vier Jahren vereinbaren. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die mehrfache Verlängerung zulässig.

Aufpassen müssen ältere Start-ups, die einen Mitarbeiter beschäftigen wollen, der vorher schon einmal im Unternehmen beschäftigt war. Dann scheidet eine Befristung meist aus – im Arbeitsrecht nennt sich das „Vorbeschäftigungsverbot“. Dieses Verbot gilt laut dem Bundesarbeitsgericht nicht, wenn die Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt.

Befristung aus Sachgründen

In §14 Absatz 1 TzBfG hat der Gesetzgeber einen Katalog an Sachgründen aufgestellt. Liegt einer dieser Kataloggründe vor, gelten die Beschränkungen für sachgrundlose Befristungen nicht. Dazu zählen:

  • Saisonarbeit: Im Betrieb gibt es nur vorübergehend Bedarf an der Arbeitsleistung.
  • Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
  • Der neuen Mitarbeiter soll einen anderen Arbeitnehmer vorübergehend vertreten, ein Beispiel dafür ist eine Schwangerschaftsvertretung.
  • Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertig die Befristung: Das kann etwa für Verträge mit Sportlern und Trainern; Redakteuren, Moderatoren und Kommentatoren, gelten.
  • Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Die Befristung zur Erprobung ist wahrscheinlich einer der bekanntesten Befristungsgründe, während die Befristung wegen in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe als Rechtfertigungsgrund weniger bekannt sein dürfte, obwohl gerade hier eine enorme Vielfalt denkbarer Konstellationen besteht.

Vorteil der Befristung mit Sachgrund ist, dass diese auch noch nach einer zweijährigen sachgrundlosen Befristung erfolgen kann. Der umgekehrte Fall ist hingegen ausgeschlossen.

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