Mit hohen Gehältern können viele junge Unternehmen erstmal nicht locken. Wenn sie ihre Stärken richtig ausspielen, finden aber auch Start-ups schnell gutes Personal. Drei Tipps.

Motivierte und qualifizierte Mitarbeiter zu finden, ist nicht immer leicht. Wenn das Start-up expandiert, müssen auch Gründer früher oder später nach Mitarbeitern suchen, um das eigene Unternehmen aufbauen zu können. In Konkurrenz zu großen Unternehmen suchen Entrepreneure vor allem Top-Talente mit Vision statt mit hohen Gehaltsvorstellungen. Doch wie findet ein Start-up aussichtsreiche Bewerber trotz magerem Gründerbudget?

„Die Fehler bei der Personalsuche beginnen schon mit der Stellenausschreibung“, sagt Viola Hoffmann, Expertin für Recruiting und Integration ausländischer Fachkräfte, die seit Jahren europäische Mitarbeiter an deutsche Firmen vermittelt. Die meisten Start-ups gäben sich zu wenig Mühe mit ihren Stellenanzeigen und wirkten damit unattraktiv auf Bewerber. „Bei großen Firmen zieht allein schon der Name. Kleinere Firmen dagegen müssen sich was einfallen lassen, um neue Mitarbeiter anzulocken“, sagt Hoffmann

Was schwierig klingt, ist nach Einschätzung der Expertin eigentlich recht simpel: Es kommt vor allem auf drei Schritte an.

Stellenausschreibung

Um neue Mitarbeiter zu rekrutieren, sollten sich Gründer zunächst darüber klar werden, wen sie überhaupt suchen und welche Tätigkeiten sie zu vergeben haben. Start-ups sind meist chaotischer als etablierte Unternehmen, brauchen besonders flexible Mitarbeiter, die selbständig arbeiten können und Willensstärke zeigen. „Eine gute Aufgabenanalyse ist deswegen das A und O, um nicht schon vorneherein die falschen Bewerber anzuwerben“, sagt Hoffmann.

Die Aufgaben und Anforderungen gilt es anschließend, prägnant in einem Text zu formulieren. Um sich von anderen Stellenanzeigen abzusetzen, sollte schon in der Überschrift signalisiert werden, warum das Start-up etwas Besonderes ist. Arbeitet es international? Ist das Team multikulturell? Kann der potenzielle Mitarbeiter von zu Hause arbeiten? „Wenn die gesuchte Position schon langweilig klingt, lesen Bewerber die Stellenanzeige erst gar nicht durch“, sagt Hoffmann. Statt „Wir suchen einen Praktikanten“, klingt „Wir suchen einen Praktikanten für ein internationales Recruiting-Start-up“ gleich viel spannender und genauer.

Kurz und knackig sollte auch der weitere Text formuliert sein. Nach Hoffmanns Erfahrungen lesen Bewerber meistens nur die ersten zwei, drei Sätze. „Wer da nicht überzeugt, ist raus“, mahnt sie. Statt Fließtext sollten Stellenanzeigen deshalb idealerweise mit Stichwörtern oder fettgedruckten Passagen durchbrochen werden, um sie optisch hervorzuheben.

Vor allem auf dem Smartphone lässt sich die Anzeige dadurch viel leichter lesen. Das ist heute ein wichtiger Faktor: Immerhin suchen 74 Prozent aller 25- bis 28-Jährigen, also die Zielgruppe vieler junger Start-ups, ihre Jobs inzwischen mobil, so eine Studie der Jobbörse Indeed.

Platzierung

Die beste Stellenanzeige bringt jedoch nichts, wenn sie nicht optimal platziert ist. Die gängigen Jobbörsen wir Monster, Stepstone oder Indeed haben zwar eine große Reichweite, sind für Start-ups aber verhältnismäßig teuer. Hoffmann rät deswegen zu kleineren Stellenportalen, Karriere-Netzwerken, den Stellenwerken der Universitäten oder fachspezifischen Jobbörsen wie „Das Auge“, ein Portal, auf dem Jobs für Designer, Grafiker und Kreative angeboten werden. So vermeidet der Gründer auch, dass die eigene Anzeige aufgrund der Flut an Stellenanzeigen, wie sie bei etablierten Portalen üblich ist, bereits nach wenigen Tagen kaum noch auffindbar ist.

Helfen kann auch ein gutes Netzwerk. Auf Messen, Workshops und Kongressen kommen junge Unternehmen leicht mit Gleichgesinnten und Interessierten in Kontakt, vielleicht auch dem neuen Mitarbeiter. Wenn der Gründer einen guten Eindruck von einer Person gewonnen hat, sollte er den Kontakt halten.

Denn: „Viele Start-ups warten zu lange und suchen erst Personal, wenn wirklich nichts mehr geht.“ Doch gerade dann, so Hoffmann, hätten die wenigsten wirklich Zeit, ausführliche Bewerbungsgespräche zu führen. Aus Zeitmangel nähmen viele dann einfach den erstbesten Bewerber. Ein fataler Fehler, der schlimmstenfalls sogar die Existenz gefährden kann: Unqualifizierte Mitarbeiter können teuer sein. „Wer sich jedoch nach und nach ein gutes Netzwerk aufgebaut hat, kann im Ernstfall schnell einen zuverlässigen Kontakt anfragen“, so Hoffmann.

Helfen können dabei nicht nur Karrierenetzwerke wie Xing und Linkedin, sondern vor allem die sozialen Netzwerke. Wo, wenn nicht auf Facebook, Twitter und Co., tummelt sich sonst die Generation Y, die für Start-ups oft Zielgruppe Nummer eins ist. Mindestens ebenso wichtig ist Mund-zu-Mund-Propaganda: Job-Empfehlungen von Freunden geht ein Bewerber schließlich eher nach als einer anonymen Stellenanzeige im Netz.

Vorstellungsgespräch

Sind Schritt 1 und 2 erfolgreich, sollten nach und nach die ersten Bewerbungen im Briefkasten landen. Erst dann beginnt der wichtigste Schritt: der persönliche Kontakt mit dem potentiellen Mitarbeiter. Um Skills und Persönlichkeit zu testen, schwören viele Unternehmen auf Assessment Center, Intelligenztests oder Case Studies. Expertin Hoffmann hingegen rät ganz simpel zu einem halbstrukturierten Interview, einem Mix aus fixem Fragenkatalog und freiem Gespräch. „So kann man alle Fragen stellen und trotzdem eine entspannte Atmosphäre schaffen“, sagt Hoffmann.

Bei Bedarf kann der Interviewer Zusatzfragen stellen oder in einer kleinen Diskussion Schwerpunkte setzen, weil die Antwort des Bewerbers besonders interessant war und der Personler nachhaken will. Eine bewährte Methode, dessen Erfolg zahlreiche Studien belegen.

Es kommt schließlich auch auf die Einstellung der potenziellen Mitarbeiter an: Identifiziert sich der Bewerber mit meinem Start-up? Das kann sogar entscheidender sein als die Qualifikationen im Lebenslauf. Nicht umsonst heißt das Motto vieler Entrepreneure: „Hire for attitude, train for skills.“

In ihren eigenen Bewerbungsgesprächen greift Hoffmann übrigens gerne auf die sogenannte Critical-Incident-Technik zurück, um zu sehen, wie gut sich die Bewerber für bestimmte Positionen eignen. Eine Methode, die besonders im Gesundheitswesen oder im interkulturellen Bereich angewendet wird. Dazu sammelt Hoffmann kritische Situationen aus dem Berufsalltag, mit denen sie ihre Bewerber konfrontiert. Wer zeitnah, aber überlegt reagiert, beweist, dass er auch in schwierigen Situationen in Stressmomentan einen kühlen Kopf bewahrt. Und das ist häufig viel wichtiger als ein Einserschnitt an der Uni.