Auf welche juristischen Rahmenbedingungen müssen Start-up-Unternehmer achten, wenn sie Arbeitnehmer/innen einstellen möchten? Experte Andreas Bietmann klärt auf.

Mittwoch ist Kolumnentag bei WirtschaftsWoche Gründer: Heute schreibt Andreas Bietmann, Partner der Wirtschaftssozietät Bietmann Rechtsanwälte Steuerberater PartmbB in Köln.

1. Arbeitszeit und Ruhepausen

Fragen zur Arbeitszeit regelt das Arbeitszeitgesetz. Es sollte vor Einstellung sorgfältig geprüft werden, wie viele Stunden vereinbart bzw. überhaupt vereinbart werden können. Unabhängig vom späteren tatsächlichen Arbeitsanfall sind die vereinbarten Stunden zu vergüten. Es besteht ferner nur in besonderen betrieblichen Ausnahmesituationen ein Anspruch des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus einzusetzen. Eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Ableistung von Überstunden und Mehrarbeit sollte daher im Arbeitsvertrag explizit integriert werden, verbunden mit einer Regelung zur Vergütung dieser Arbeitszeit in Geld oder Freizeitausgleich. Das Bundesarbeitsgericht hat pauschale Klauseln zur Abgeltung von Überstunden mit der Grundvergütung für unzulässig erklärt. Zu empfehlen ist daher die Eingrenzung einer solchen Abgeltung auf ca. 10 % der Arbeitszeit.

Die Arbeitszeit pro Tag darf grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten, so dass angesichts von 6 Werktagen in der Woche (Montag bis einschließlich Samstag) eine Arbeitszeit von 48 Stunden pro Woche möglich ist. In Deutschland finden sich bei Vollzeitkräften regelmäßig 35-40 Stunden pro Woche. Die Arbeitszeit darf auf 10 Stunden pro Tag bzw. 60 Stunden pro Woche ausgedehnt werden, sofern über einen Zeitraum von sechs Monaten die durchschnittliche Arbeitszeit von 8 Stunden pro Tag nicht überschritten wird.

Eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten muss dem Arbeitnehmer spätestens ab sechs Stunden Arbeitszeit gewährt werden; ab neun Stunden mindestens 45 Minuten. Ruhepausen zählen im Übrigen nicht zur Arbeitszeit. Arbeitnehmer müssen zwischen Arbeitseinsätzen zudem Ruhezeiten von mindestens 11 Stunden haben. Lediglich in Bereichen wie Krankenhäusern oder anderen Einrichtungen zur Pflege, Behandlung oder Betreuung von Personen sind Abweichungen vorgesehen. Da der Gesetzgeber zur Lage und Verteilung der Arbeitszeit keine Vorgaben macht, obliegt dies dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Nicht nachvollziehbar ist daher, dass viele Arbeitgeber dieses Weisungsrecht durch eine vertragliche Festlegung der genauen Lage und Verteilung der Arbeitszeit wieder einschränken.

2. Arbeit an Sonn- und Feiertagen

Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und Feiertagen in der Zeit von 0:00 bis 24.00 Uhr nicht beschäftigt werden. Lediglich für einzelne Branchen statuiert § 10 Arbeitszeitgesetz Ausnahmen, sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können, z.B. in Krankenhäusern, dem Hotel- und Bewachungsgewerbe, etc.

3. Urlaub pro Kalenderjahr

Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer regelt das Bundesurlaubsgesetz. Jeder Arbeitnehmer hat, berechnet auf Basis einer 6-Tage-Woche, Anspruch auf mindestens 24 Urlaubstage pro Kalenderjahr. Bei einer 5-Tage-Woche sind dies entsprechend 20 Urlaubstage, bei einer 4-Tage-Woche 16 Urlaubstage, usw. Darüber hinaus können selbstverständlich jederzeit vertraglich weitere Urlaubstage gewährt werden. Da bei einer Erkrankung nur der gesetzliche Mindesturlaub am Jahresende nicht verfällt und bis zu 15 Monate auf die Folgejahre übertragen wird, empfiehlt sich im Arbeitsvertrag zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und vertraglichem Mehrurlaub zu unterscheiden. Erkrankt ein Arbeitnehmer nachweislich (dazu muss ein ärztliches Attest vorliegen) während seines Urlaubs, dürfen die Krankheitstage übrigens nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden.

4. Lohn ohne Arbeit

Im deutschen Arbeitsrecht gilt der Grundsatz: „Ohne Arbeit kein Lohn!“

Von diesem Grundsatz gibt es allerdings Ausnahmen. Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt die Fortzahlung des Arbeitsentgeltes im Krankheitsfall für die Dauer von sechs Wochen und an gesetzlichen Feiertagen. Im Krankheitsfall muss der Arbeitnehmer als Voraussetzung des Vergütungsanspruchs seiner Anzeige- und Nachweispflicht nachkommen. Dies bedeutet, dass er seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich anzeigen muss. Im Weiteren muss er bei einer Arbeitsunfähigkeit von drei Tagen oder mehr ein ärztliches Attest vorlegen. Anderenfalls riskiert er seine Entgeltfortzahlungsansprüche.

§ 616 BGB regelt die Fortzahlung des Arbeitsentgelts bei nur vorübergehender Arbeitsverhinderung. Dies sind insbesondere Fälle des unvorhergesehenen Bahnausfalls, des nur während der Arbeitszeit möglichen Arzttermins oder der Kinderbetreuung bei Erkrankungen. Im letzten Fall ist ein Anspruch auf bezahlte Freistellung bis zu fünf Arbeitstagen pro Kalenderjahr anerkannt. Gesetzlich Krankenversicherte profitieren unabhängig hiervon von zehn von der Versicherung bezahlten Tagen.

Das Mutterschutzgesetz regelt die bezahlte Freistellung von Frauen kurz vor und nach der Entbindung, der sog. Mutterschutz.

5. Abweichungen in Tarifverträgen und Arbeitsverträgen

In vielen Branchen regeln ferner Tarifverträge die Arbeitsbedingungen und modifizieren gesetzliche Vorgaben. Ein Tarifvertrag findet Anwendung, wenn der Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband ist und der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied. Darüber hinaus können mittels Arbeitsvertrag Tarifverträge in Bezug und damit für anwendbar erklärt werden. Tarifgebundene Arbeitgeber setzen dies meist um, damit die Belegschaft hinsichtlich der Arbeitsbedingungen gleich gestellt ist und nicht zwischen Gewerkschaftsmitgliedern und Nichtmitgliedern zu unterscheiden ist. Schließlich können Tarifverträge auch für allgemeinverbindlich erklärt werden und damit unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Unternehmen sind gut beraten, sich das Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge auf der Homepage des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales anzusehen und zu prüfen, ob in ihrer Branche und damit auf ihr Arbeitsverhältnis ein solcher Tarifvertrag anwendbar ist.

Ungeachtet der gesetzlichen und tariflichen Regelungen legt der individuell vereinbarte Arbeitsvertrag die Arbeitsbedingungen fest. Um den Arbeitnehmer zu schützen, gelten allerdings vom Arbeitgeber verwendete Muster als sog. „Allgemeine Geschäftsbedingungen“ (AGB). Damit unterliegen alle Vertragsklauseln einer Angemessenheitskontrolle, was nicht selten zu deren Unwirksamkeit führt. Klassische Beispiele sind intransparente Formulierungen oder einseitige Nachteile für den Arbeitnehmer. Zudem gilt zu Gunsten des Arbeitnehmers das „Günstigkeitsprinzip“. Hiernach kann sich Arbeitnehmer im Fall der Anwendbarkeit eines Tarifvertrages immer auf die für ihn günstigere Regelung berufen.

Fazit: Arbeitsbedingungen werden in Deutschland durch eine Vielzahl von Gesetzen geregelt. Der Arbeitgeber kann durch Musterarbeitsverträge nur bedingt von gesetzlichen Vorgaben zum einseitigen Nachteil des Arbeitnehmers abweichen. Angesichts der weiten Tariflandschaft in Deutschland finden oftmals auch Tarifverträge Anwendung, die deutliche Abweichungen von den Regelungen im Arbeitsvertrag vorsehen.