4. Lohn ohne Arbeit

Im deutschen Arbeitsrecht gilt der Grundsatz: „Ohne Arbeit kein Lohn!“

Von diesem Grundsatz gibt es allerdings Ausnahmen. Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt die Fortzahlung des Arbeitsentgeltes im Krankheitsfall für die Dauer von sechs Wochen und an gesetzlichen Feiertagen. Im Krankheitsfall muss der Arbeitnehmer als Voraussetzung des Vergütungsanspruchs seiner Anzeige- und Nachweispflicht nachkommen. Dies bedeutet, dass er seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich anzeigen muss. Im Weiteren muss er bei einer Arbeitsunfähigkeit von drei Tagen oder mehr ein ärztliches Attest vorlegen. Anderenfalls riskiert er seine Entgeltfortzahlungsansprüche.

§ 616 BGB regelt die Fortzahlung des Arbeitsentgelts bei nur vorübergehender Arbeitsverhinderung. Dies sind insbesondere Fälle des unvorhergesehenen Bahnausfalls, des nur während der Arbeitszeit möglichen Arzttermins oder der Kinderbetreuung bei Erkrankungen. Im letzten Fall ist ein Anspruch auf bezahlte Freistellung bis zu fünf Arbeitstagen pro Kalenderjahr anerkannt. Gesetzlich Krankenversicherte profitieren unabhängig hiervon von zehn von der Versicherung bezahlten Tagen.

Das Mutterschutzgesetz regelt die bezahlte Freistellung von Frauen kurz vor und nach der Entbindung, der sog. Mutterschutz.

5. Abweichungen in Tarifverträgen und Arbeitsverträgen

In vielen Branchen regeln ferner Tarifverträge die Arbeitsbedingungen und modifizieren gesetzliche Vorgaben. Ein Tarifvertrag findet Anwendung, wenn der Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband ist und der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied. Darüber hinaus können mittels Arbeitsvertrag Tarifverträge in Bezug und damit für anwendbar erklärt werden. Tarifgebundene Arbeitgeber setzen dies meist um, damit die Belegschaft hinsichtlich der Arbeitsbedingungen gleich gestellt ist und nicht zwischen Gewerkschaftsmitgliedern und Nichtmitgliedern zu unterscheiden ist. Schließlich können Tarifverträge auch für allgemeinverbindlich erklärt werden und damit unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Unternehmen sind gut beraten, sich das Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge auf der Homepage des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales anzusehen und zu prüfen, ob in ihrer Branche und damit auf ihr Arbeitsverhältnis ein solcher Tarifvertrag anwendbar ist.

Ungeachtet der gesetzlichen und tariflichen Regelungen legt der individuell vereinbarte Arbeitsvertrag die Arbeitsbedingungen fest. Um den Arbeitnehmer zu schützen, gelten allerdings vom Arbeitgeber verwendete Muster als sog. „Allgemeine Geschäftsbedingungen“ (AGB). Damit unterliegen alle Vertragsklauseln einer Angemessenheitskontrolle, was nicht selten zu deren Unwirksamkeit führt. Klassische Beispiele sind intransparente Formulierungen oder einseitige Nachteile für den Arbeitnehmer. Zudem gilt zu Gunsten des Arbeitnehmers das „Günstigkeitsprinzip“. Hiernach kann sich Arbeitnehmer im Fall der Anwendbarkeit eines Tarifvertrages immer auf die für ihn günstigere Regelung berufen.

Fazit: Arbeitsbedingungen werden in Deutschland durch eine Vielzahl von Gesetzen geregelt. Der Arbeitgeber kann durch Musterarbeitsverträge nur bedingt von gesetzlichen Vorgaben zum einseitigen Nachteil des Arbeitnehmers abweichen. Angesichts der weiten Tariflandschaft in Deutschland finden oftmals auch Tarifverträge Anwendung, die deutliche Abweichungen von den Regelungen im Arbeitsvertrag vorsehen.