Gründer müssen zahlreiche juristische Kniffe kennen. Was es bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen zu beachten gibt, erklärt Andreas Bietmann.

Mittwoch ist Kolumnentag bei WirtschaftsWoche Gründer: Heute schreibt Andreas Bietmann, Partner der Wirtschaftssozietät Bietmann Rechtsanwälte Wirtschaftsprüfer Steuerberater in Köln.

Für einen Arbeitsvertrag genügt bereits eine mündliche Absprache oder die tatsächliche Arbeitsaufnahme – es sei denn, es geht um befristete Arbeitsverhältnisse: Hier bedarf es zwingend der handschriftlichen Unterzeichnung eines Vertrages, und zwar vor Arbeitsaufnahme.

Heißt im Umkehrschluss: Wer dies nicht beachtet, begründet ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Will sich ein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer trennen, muss er immer mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage rechnen. Um das Risiko einer unwirksamen Kündigung zu reduzieren müssen wichtige Grundregeln beachtet werden.

Schriftlich kündigen: Anders als die Begründung des Arbeitsverhältnisses muss die Beendigung immer schriftlich erfolgen. Ohne schriftliche Kündigung oder einen schriftlichen Auflösungsvertrag besteht das Arbeitsverhältnis unverändert fort.

Fristen prüfen: Soll eine Kündigung ausgebracht werden, spielen Fristen eine beachtliche Rolle. Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis am Tag des Zugangs der Kündigung beim Arbeitnehmer. Für diesen Härtefall braucht es einen wichtigen Grund, etwa schwere und/oder wiederholte Pflichtverstöße des Arbeitnehmers. Ferner muss die fristlose Kündigung binnen zwei Wochen ab Kenntniserlangung vom Pflichtverstoß durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden und dem Arbeitnehmer auch zugehen. Schnelles Handeln ist unerlässlich.

Zudem bedarf es zuvor einer einschlägigen Abmahnung, so dass erstmalige Fehlverhalten eine fristlose Kündigung meist nicht rechtfertigen. Ausnahmen gelten bei vorsätzlichen Schädigungen des Arbeitgebers, insbesondere Straftaten zu dessen Lasten. Regelfall ist daher die ordentliche Kündigung unter Beachtung der maßgeblichen Kündigungsfristen.  Die Länge der Frist bestimmt sich nach dem Arbeitsvertrag, nach eventuell anwendbarem Tarifrecht oder § 622 BGB. Maßgeblich ist die für den Arbeitnehmer günstigste Regelung. Da hierbei Fehler nahe liegen, sollten sich Arbeitgeber die Umdeutung des Beendigungszeitpunkts offen halten. Etwa durch folgende Formulierung: „Hiermit kündigen wir das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dies ist nach unserer Berechnung der …“.

Inhalt beachten: Das Kündigungsschreiben sollte nicht zu viele Angaben enthalten. Die Kündigung ist kein Besinnungsaufsatz und soll lediglich klarmachen, dass und wann das Arbeitsverhältnis beendet wird. Es genügt meist ein schlichter Satz. Gründe sind in der Regel – wichtige Ausnahme ist nach § 22 Abs. 3 BBiG die Kündigung von Berufsbildungsverhältnissen – fehl am Platz.

Zustellung planen: Elementar ist der Zugang der Kündigung. Zu den sichersten Methoden zählen die persönliche Übergabe unter Zeugen oder auch gegen Empfangsquittierung, die aus Kostengründen eher seltene Zustellung durch einen Gerichtsvollzieher oder die Zustellung durch einen später als Zeugen verwendbaren Boten. Von normalen Briefen, Einschreiben in sämtlichen Varianten und persönlicher Übergabe ohne Zeugen ist dringend abzuraten.

Fazit

Um sich vor Überraschungen und Streitigkeiten zu schützen, sollten die wesentlichen Arbeitsvertragsinhalte nicht nur schriftlich fixiert werden und dem später Umgesetzten entsprechen, sondern neben der Gesetzeskonformität auch unzumutbare Benachteiligungen zu Lasten von Arbeitnehmern vermeiden. Wer schließlich bei der Beendigung auf eine saubere schriftliche Formulierung und Zustellung achtet, vermeidet zumindest schon mal das Ärgernis der formalen Unwirksamkeit der Kündigung.