Im Wettbewerb um Fachkräfte überbieten sich Start-ups mit Angeboten – und locken Mitarbeiter etwa mit Beteiligungen. Doch die Regeln dafür sind noch zu kompliziert, kritisiert Niklas Veltkamp.

Kolumnentag bei WirtschaftsWoche Gründer: Heute schreibt Niklas Veltkamp, Mitglied der Geschäftsführung beim Branchenverband Bitkom und dort für Start-ups zuständig.

An Ideen für Start-ups hat es in Deutschland noch nie gefehlt und auch beim Thema Finanzierung hat sich in den vergangenen Jahren vieles zum Besseren verändert. Hört man sich um, so ist die größte Sorge der Gründer etwas ganz anderes: die besten Mitarbeiter zu finden und zu binden. Angesichts eines sich zuspitzenden IT-Fachkräftemangels und dem daraus resultierenden Wettbewerb um qualifiziertes Personal gilt die Personalplanung und -rekrutierung für viele Start-ups inzwischen als mit Abstand größte Herausforderung.

Mehr als 700 CEOs, Gründer, Investoren und Mitarbeiter europäischer Start-ups haben einen kürzlich veröffentlichten offenen Brief unterschrieben. Sie fordern eine engere Zusammenarbeit von Politikern, Investoren und Unternehmern, um mehr Talente für europäische Start-ups zu gewinnen. Als ein geeignetes Werkzeug wird in dem Brief auf die Bedeutung von Mitarbeiterbeteiligungen für den europäischen Wirtschaftsstandort verwiesen.

Und hier muss in der Tat vor allem Deutschland aufholen: In einem aktuellen Vergleich von Index Ventures bei der Förderung von Mitarbeiterbeteiligung landet Deutschland gar auf dem vorletzten Platz der 22 untersuchten europäischen Länder.

Virtuelle Beteiligungen sind auch keine echte Lösung

Da die momentanen Beteiligungsmodelle mit zu viel administrativem Aufwand und zu wenig steuerlicher Attraktivität kaum Vorteile für Start-ups bringen, greifen viele von ihnen auf sogenannte virtuelle Beteiligungen zurück. Dabei wird mit den Mitarbeitern eine Vereinbarung getroffen, die diese nicht wirklich am Unternehmen beteiligt, aber dafür sorgt, dass sie im Exit-Fall wie Miteigentümer behandelt werden. Aber selbst diese Variante ist angesichts eines fehlenden rechtlichen Rahmens und einer hohen Steuerbelastung nur wenig attraktiv. Dabei könnten wie so oft einfache Maßnahmen die Rahmenbedingungen zur Mitgliederbeteiligung schnell und effizient verbessern.

Ein erster Ansatzpunkt wäre eine drastische Erhöhung des momentan viel zu niedrigen Steuerfreibetrags für Mitarbeiterbeteiligungen von 360 Euro auf mindestens 5.000 Euro jährlich. Damit die Beteiligung nicht zum Verlustgeschäft für Mitarbeiter wird, sollte die Steuerlast – wie etwa in den USA üblich – vom Zeitpunkt der Anteilsübertragung auf den Zeitpunkt des Verkaufs der Anteile verschoben werden.

 Nächste Seite: Vorbilder im Ausland


Die steuerliche Förderung sollte zudem auch dann greifen, wenn sich das Angebot zur Beteiligung nicht an alle Mitarbeiter richtet. Denn während es für Gründer essentiell ist, frühe und vertraute Mitarbeiter in entscheidenden Positionen durch Beteiligungen an das Unternehmen zu binden, ist der administrative und finanzielle Aufwand zur Beteiligung aller Arbeitnehmer oft zu hoch.

Um die Rahmenbedingungen für Mitarbeiterbeteiligungen zu verbessern, sollte im Idealfall auch das Gesellschaftsrecht so reformiert werden, dass Kontroll- und Stimmrechte sowie die Notarpflicht bei GmbH-Anteilen unter bestimmten Bedingungen für Start-ups wegfallen.

Die Gründung einer AG ist für die jungen Firmen nur selten sinnvoll und mit einem hohen bürokratischen Aufwand verbunden. In GmbHs werden reale Anteile in Start-ups jedoch nur selten veräußert, da damit Entscheidungsprozesse verlangsamt würden (Stimm- und Kontrollrechte von Anteilseignern) und ein hoher administrativer und finanzieller Aufwand etwa durch Notarpflicht entsteht. Damit reale Anteile auch in GmbHs leichter ausgegeben und gehandelt werden können, müsste das Gesellschaftsrecht in dieser Hinsicht Ausnahmen für Start-ups gewähren, die an strenge Kriterien wie Dauer oder Unternehmensgröße geknüpft sind.

Die Nachbarländer machen es vor

Einige Nachbarländer sind hier schon einen Schritt voraus. Erst vor einem Jahr wurde in Österreich ein Modell eingeführt, bei dem die Steuerfreigrenze auf 3.000 Euro angehoben und Mitarbeiterbeteiligung flexibler gestaltet wurde. So können zum Beispiel bestimmte Gruppen wie Abteilungsleiter oder Mitarbeiter, die seit fünf Jahren dabei sind, am Unternehmen direkt beteiligt werden. Ein Mitarbeiter muss zudem mindestens weitere fünf Jahre im Unternehmen bleiben, bevor er die Beteiligung veräußern kann.

Auch Schweden hat sich dem Thema angenommen: Eine Reihe von Führungskräften hatte in den vergangenen Jahren das Stockholmer Zahlungsunternehmen Klarna verlassen, was zum Teil auf schwedische Steuergesetze zurückzuführen war. Diese erschwerten es, große Aktienoptionen zu vergeben, da diese als Einkommen mit bis zu 67 Prozent versteuert wurden. Daraufhin hat Schweden in diesem Jahr seine Regeln geändert und die Besteuerung der Optionen als Einkommen bei Unternehmen eingestellt, die vor weniger als zehn Jahren gegründet wurden oder unterhalb bestimmter Mitarbeiter- und Einkommensschwellen liegen.

Um im globalen Wettbewerb um die besten Talente mit Standorten wie dem Silicon Valley zu bestehen, ist eine verbesserte Mitarbeiterbeteiligung ein wichtiger Hebel. Idealerweise sollten die Möglichkeiten und Regeln EU-weit harmonisiert werden, um nicht innerhalb Europas den Wettbewerb um die klügsten Köpfe weiter zu verschärfen. Wenn wir den Talent-Engpass nicht beseitigen, riskieren wir, die unglaubliche Dynamik zu vergeuden, die europäische Technologie-Szene in den vergangenen Jahren aufgebaut hat.

Im Koalitionsvertrag der aktuellen Bundesregierung ist das Ziel festgeschrieben, neue Möglichkeiten der Mitarbeiterbeteiligung zu „prüfen“. Hoffen wir, dass es die Politik bei diesem entscheidenden Thema nicht bei einer „Prüfung“ belässt, sondern noch in diesem Jahr Taten folgen lässt.