Hat ein Arbeitgeber das Vertrauen in seine Mitarbeiter verloren, kann es zur Kündigung kommen. Doch die muss gut durchdacht sein, sagt Rechtsexperte Andreas Bietmann.

Mittwoch ist Kolumnentag bei WirtschaftsWoche Gründer: Heute schreibt Andreas Bietmann, Partner der Wirtschaftssozietät Bietmann Rechtsanwälte Steuerberater PartmbB in Köln.

Da musst du schon silberne Löffel klauen, heißt eine weit verbreitete Redensart, die meint, dass jemand, der eigentlich eine sichere Stelle hat, schon einiges anstellen muss, um diese zu verlieren.

Was aber kann ein Arbeitgeber tun, wenn er tatsächlich mit einem solchen Fall konfrontiert wird? Wenn also einer seiner Mitarbeiter eine so schwere Pflichtverletzung begeht, dass man diesen als Chef oder Chefin am liebsten sofort entlassen würde?

Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses sieht der Gesetzgeber als letzte Möglichkeit, als „ultima ratio“, so dass Trennungen sorgfältig vorbereitet werden sollten, hinzu kommt, dass  der Nachweis einer schweren Pflichtverletzung im Gerichtsverfahren oftmals nicht geführt werden kann. Unser Rechtswesen fordert aber eindeutige Nachweise, die keine Zweifel an der Tatbegehung des Einzelnen zulassen. Neben der Tatkündigung ist daher die Verdachtskündigung eine sehr effektive Möglichkeit für Arbeitgeber einen unter dringendem Tatverdacht stehenden Arbeitnehmer – ohne finalen Nachweis der Tatbegehung – loszuwerden.

Folgende Punkte müssen beachtet werden:

1. Die ordentliche Kündigung
Vor Ausspruch einer Kündigung sollten Unternehmer zunächst prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftigt ist und im Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer angestellt sind. Die Anzahl der Arbeitnehmer berechnet sich nicht pro Kopf, sondern abhängig von der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit:

Nicht mehr als 20 Stunden = 0,5
Über 20 und nicht mehr als 30 Stunden = 0,75
Über 30 Stunden = 1

Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, ist der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung unter Beachtung der maßgeblichen Kündigungsfrist in der Regel unproblematisch.

Eine ordentliche Kündigung unter Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ist dagegen nur wirksam, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt. Eine Pflichtverletzung stellt einen im Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Kündigungsgrund dar. In diesen Fällen verlangen die Gerichte aber regelmäßig eine vorherige Abmahnung des Fehlverhaltens.

Vorherige Abmahnung: Einer vorherigen Abmahnung bedarf es nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer ersichtlich – ausgeschlossen ist.

2. Die außerordentliche Kündigung
Für eine außerordentliche Kündigung ist es erforderlich, dass ein wichtiger Grund vorliegt. Ein wichtiger Grund ist nach § 626 BGB immer dann anzunehmen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Abwägung der Gesamtumstände im Einzelfall selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Als erster Schritt ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt an sich, also ohne Bewertung der konkreten Umstände des Einzelfalls, geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen. Insbesondere bei Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers ist dies regelmäßig der Fall. In einem zweiten Schritt ist sodann unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Hierbei spielen die Sozialdaten des Arbeitnehmers wie Beschäftigungsdauer, Unterhaltspflichten, Lebensalter und eine etwaige Schwerbehinderung nach SGB IX eine erhebliche Rolle, so dass im Fall eines langjährig beschäftigten Mitarbeiters eine Kündigung wegen Diebstahls von wenigen Euro durchaus unwirksam sein kann. Zu berücksichtigen sind ferner das Gewicht und die Auswirkungen der Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens, eine mögliche Wiederholungsgefahr und ein bisheriger störungsfreier Verlauf des Arbeitsverhältnisses.

3. Die Verdachtskündigung
Tatkündigungen scheitern in der Praxis vielfach am mangelnden Nachweis der Tatbegehung und sind daher für den Arbeitgeber besonders risikoreich. Angesichts der massiven Störung des Vertrauensverhältnisses erkennt das Bundesarbeitsgericht allerdings in engen Grenzen außerordentliche Kündigungen bei dringendem Tatverdacht an, weshalb neben einer Tatkündigung stets auch eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden sollte.

Tatsachen, keine Mutmaßungen: Der Verdacht der Pflichtverletzung muss hierfür aber durch objektive Tatsachen begründet sein. Bloße auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus. Ebenso wenig bloße Mutmaßungen oder Spekulationen.

Kritische Prüfung: Es müssen stichhaltige und belegbare Indizien vorliegen, welche die Tatbegehung durch den Arbeitnehmer als besonders wahrscheinlich erscheinen lassen.

Sachverhaltsaufklärung: Der Arbeitgeber muss zudem alle zumutbaren Anstrengungen zur Sachverhaltsaufklärung unternommen haben, mithin Zeugen befragen, Unterlagen auswerten, Recherchen anstellen. Zwingende Voraussetzung ist ferner die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers zu den Vorwürfen.

4. Die 2-Wochen-Frist
§ 626 BGB regelt, dass eine außerordentliche Kündigung innerhalb von 2 Wochen ab Kenntniserlangungen von den Tatumständen dem Arbeitnehmer zugegangen sein muss. Im Fall der Verdachtskündigung ist diese Frist angesichts der erforderlichen Ermittlungsarbeiten sehr knapp. Die Gerichte erkennen dies an und berechnen den Beginn der Frist ab dem Zeitpunkt, in welchem der Arbeitgeber seine Ermittlungen abgeschlossen hat. Es wird allerdings verlangt, dass die Ermittlungen schnellstmöglich ab Kenntnis der ersten Verdachtsmomente durchgeführt werden. Der Arbeitgeber muss einerseits den Sachverhalt umfassend ermitteln, ihm droht andererseits aber stets der Ablauf der 2-Wochen-Frist. Es empfiehlt sich daher, die 2-Wochen-Frist tunlichst ab dem ersten Tag der Kenntniserlangung eines Tatverdachtes zu berechnen.

Fazit: Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes muss bei Pflichtverletzungen von Arbeitnehmern in aller Regel zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden. Erst wenn der Arbeitnehmer das Fehlverhalten einmal oder kontinuierlich wiederholt, kann verhaltensbedingt gekündigt werden. Ob eine oder mehrere Abmahnungen vor Ausspruch einer Kündigung notwendig sind, hängt von der Schwere der Pflichtverletzung ab. Bei besonders schweren Pflichtverletzungen ist eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich. Angesichts der strengen Prüfung der Gerichte sollte allerdings kritisch geprüft werden, ob auf eine Abmahnung verzichtet werden kann und die Voraussetzungen einer außerordentlichen Tat- oder Verdachtskündigung ausnahmsweise vorliegen.