3. Die Verdachtskündigung
Tatkündigungen scheitern in der Praxis vielfach am mangelnden Nachweis der Tatbegehung und sind daher für den Arbeitgeber besonders risikoreich. Angesichts der massiven Störung des Vertrauensverhältnisses erkennt das Bundesarbeitsgericht allerdings in engen Grenzen außerordentliche Kündigungen bei dringendem Tatverdacht an, weshalb neben einer Tatkündigung stets auch eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden sollte.

Tatsachen, keine Mutmaßungen: Der Verdacht der Pflichtverletzung muss hierfür aber durch objektive Tatsachen begründet sein. Bloße auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus. Ebenso wenig bloße Mutmaßungen oder Spekulationen.

Kritische Prüfung: Es müssen stichhaltige und belegbare Indizien vorliegen, welche die Tatbegehung durch den Arbeitnehmer als besonders wahrscheinlich erscheinen lassen.

Sachverhaltsaufklärung: Der Arbeitgeber muss zudem alle zumutbaren Anstrengungen zur Sachverhaltsaufklärung unternommen haben, mithin Zeugen befragen, Unterlagen auswerten, Recherchen anstellen. Zwingende Voraussetzung ist ferner die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers zu den Vorwürfen.