Hat ein Arbeitgeber das Vertrauen in seine Mitarbeiter verloren, kann es zur Kündigung kommen. Doch die muss gut durchdacht sein, sagt Rechtsexperte Andreas Bietmann.

Mittwoch ist Kolumnentag bei WirtschaftsWoche Gründer: Heute schreibt Andreas Bietmann, Partner der Wirtschaftssozietät Bietmann Rechtsanwälte Steuerberater PartmbB in Köln.

Da musst du schon silberne Löffel klauen, heißt eine weit verbreitete Redensart, die meint, dass jemand, der eigentlich eine sichere Stelle hat, schon einiges anstellen muss, um diese zu verlieren.

Was aber kann ein Arbeitgeber tun, wenn er tatsächlich mit einem solchen Fall konfrontiert wird? Wenn also einer seiner Mitarbeiter eine so schwere Pflichtverletzung begeht, dass man diesen als Chef oder Chefin am liebsten sofort entlassen würde?

Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses sieht der Gesetzgeber als letzte Möglichkeit, als „ultima ratio“, so dass Trennungen sorgfältig vorbereitet werden sollten, hinzu kommt, dass  der Nachweis einer schweren Pflichtverletzung im Gerichtsverfahren oftmals nicht geführt werden kann. Unser Rechtswesen fordert aber eindeutige Nachweise, die keine Zweifel an der Tatbegehung des Einzelnen zulassen. Neben der Tatkündigung ist daher die Verdachtskündigung eine sehr effektive Möglichkeit für Arbeitgeber einen unter dringendem Tatverdacht stehenden Arbeitnehmer – ohne finalen Nachweis der Tatbegehung – loszuwerden.

Folgende Punkte müssen beachtet werden:

1. Die ordentliche Kündigung
Vor Ausspruch einer Kündigung sollten Unternehmer zunächst prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftigt ist und im Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer angestellt sind. Die Anzahl der Arbeitnehmer berechnet sich nicht pro Kopf, sondern abhängig von der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit:

Nicht mehr als 20 Stunden = 0,5
Über 20 und nicht mehr als 30 Stunden = 0,75
Über 30 Stunden = 1

Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, ist der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung unter Beachtung der maßgeblichen Kündigungsfrist in der Regel unproblematisch.

Eine ordentliche Kündigung unter Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ist dagegen nur wirksam, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt. Eine Pflichtverletzung stellt einen im Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Kündigungsgrund dar. In diesen Fällen verlangen die Gerichte aber regelmäßig eine vorherige Abmahnung des Fehlverhaltens.

Vorherige Abmahnung: Einer vorherigen Abmahnung bedarf es nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer ersichtlich – ausgeschlossen ist.