Vor dem Kauf eines Druckers oder einer Kamera werden Empfehlungen durchforstet. Warum tun das nicht auch Start-ups bei der Mitarbeiterauswahl?

Mittwoch ist Kolumnentag bei WirtschaftsWoche Gründer: Einmal im Monat schreiben Pawel Chudzinski, Christoph Janz und Nicolas Wittenborn vom Wagniskapitalgeber Point Nine Capital, was Investoren bewegt. Point Nine hat unter anderem in Mister Spex, Kreditech oder Helpling investiert.

Von Christoph Janz

Neulich habe ich mit zwei Gründern gesprochen, die beide kurz zuvor Leute eingestellt hatten, die sich dann als Fehlbesetzung herausstellten. Ich fragte, wie denn die Referenzgesprächegelaufen seien. Beide antworteten, sie hätten keine geführt, bevor sie die Kandidaten eingestellt hatten.

Ich konnte das kaum glauben, vor allem weil es sich um hervorragende Gründer handelte. Die beiden hätten sich einen teuren Fehler erspart, wenn sie eine einfache Regel befolgt hätten: Stelle niemanden ein, ohne Referenzen einzuholen.

Falsche Personalentscheidungen gehören zu den teuersten Fehlern, die ein Gründer machen kann. Laut einer Umfrage von CareerBuilder kostet eine Fehlbesetzung Unternehmen oft zwischen 25 000 und 50 000 Dollar. Aber die tatsächlichen Kosten liegen noch weit höher. Denn die Opportunitätskosten sind zwar schwieriger zu beziffern, wiegen aber umso schwerer: die Zeit, die investiert wurde, um die falsche Person einzuarbeiten, und die Verzögerung, bis dann die richtige eingestellt ist. Dazu kommen die negativen Folgen, die eine Fehlbesetzung auf Team, Kunden und Partner haben kann.

Die meisten Menschen lesen Tests und Kundenbewertungen, bevor sie eine Digitalkamera oder einen Drucker kaufen. Wie kann es dann sein, dass sie bei einer Entscheidung, die unvergleichlich folgenreicher ist, nicht die gleiche Sorgfalt walten lassen? Ich kann mir verschiedene Erklärungen vorstellen:

 „Auf der Grundlage des Lebenslaufs und des Einstellungsgesprächs bin ich überzeugt, dass der Kandidat genau richtig ist, Gespräche mit früheren Vorgesetzten sind da nicht notwendig.“

Kandidaten im Gespräch einzuschätzen, ist schwer, da es Personen gibt, die sich gut präsentieren können, dem Job dann aber doch nicht gewachsen sind. Mit jemandem zu sprechen, der mit dem Kandidaten lange und eng zusammen gearbeitet hat, kann daher wertvolle Zusatzinformationen liefern. Selbst wenn Sie ein großartiger Interviewer sind und meist richtig liegen – wenn solch ein Gespräch hilft, die Zahl der Fälle zu reduzieren, in denen Sie  falsch liegen, dann ist es das wert.

„Es kostet so viel Zeit!“

Ja, das tut es. Aber der Unterschied einer falschen Entscheidung kann noch viel teurer sein und umso mehr Zeit kosten.

Christoph Janz ist Partner bei Point Nine Capital. Er gründete 1997 DealPilot.com (übernommen von shopping.com) und war 2005 Mitgründer von Pageflakes (übernommen von LiveUniverse). Zu seinen Beteiligungen gehören Zendesk, FreeAgents Central und Geckoboard.

Christoph Janz ist Partner bei Point Nine Capital. Er gründete 1997 DealPilot.com (übernommen von shopping.com) und war 2005 Mitgründer von Pageflakes (übernommen von LiveUniverse). Zu seinen Beteiligungen gehören Zendesk, FreeAgents Central und Geckoboard.

„Ich werde sowieso nichts Neues erfahren, denn die Referenzgeber, auf die der Kandidat verweist, werden sowieso nur gute Dinge über ihn sagen.“

Auch wenn Personen, die ein Kandidat nennt,  meist (aber nicht immer!) eine sehr gute Referenz geben, können Sie mit den richtigen Fragen herausfinden, ob der Referenzgeber nur höflich sein möchte oder die Person wirklich großartig findet – meist zwischen den Zeilen. Und noch wichtiger ist es natürlich zu versuchen, selbst Referenzen durch die Hintertür einzuholen.

„Ich fühle mich nicht wohl dabei,  Leute nach Referenzen zu fragen und jemandem hinterher zu ‘schnüffeln’.“

Haben Sie keine Angst zu fragen, auch wenn Sie sich dabei unwohl fühlen. Erfahrene Kandidaten erwarten sowieso, dass Sie Referenzen einholen, und jüngere werden schnell lernen, dass das eine gängige Praxis ist. Problematisch ist es nur dann, wenn Referenzen vom aktuellen Unternehmen des Kandidaten entscheidend sind und er seinen Arbeitgeber noch nicht informiert hat. In diesem Fall können Sie natürlich nicht einfach seinen Chef anrufen und müssen sorgfältig abwägen, wie Sie Referenzen bekommen, ohne den Kandidaten zu schädigen.

Wenn ich Sie über das „Warum“ überzeugen konnte, lesen Sie auch diesen großartigen Beitrag von Mark Suster darüber, „wie“ man solche Gespräche führt.

Dieser Beitrag ist im englischen Original hier erschienen. Bitte beachten Sie, dass in unterschiedlichen Ländern unterschiedliche Gesetze bezüglich des Umgangs mit Referenzen gelten. Bitte informieren Sie sich daher über die Rechtslage, bevor Sie Referenzen einholen.