Unbeschränkte Urlaubstage, flexible Arbeitszeiten: Viele Start-ups setzen auf ein neues, freieres Führungssystem. Doch nicht alle Arbeitnehmer sind dafür gemacht.

Von Laura Waßermann

Theoretisch könnte man bei Elbdudler das ganze Jahr urlauben. Es gibt dort keine Beschränkung der freien Tage, egal ob für eine Reise, den Zahnarzt oder das Sommerfest im Kindergarten. Die Mitarbeiter der Werbeagentur können und sollen sich frei einteilen, wie, wann und wo sie arbeiten und Urlaub nehmen. Feste Arbeitszeiten gibt es nicht, kein stures Nine-to-five oder Stechuhr-stempeln.

Dieser Trend kommt nicht (nur) aus der Start-up-Branche. Im Herbst 2014 verkündete Richard Branson, Chef der Virgin-Group, dass seine Mitarbeiter unbegrenzt Urlaub nehmen dürften. Dadurch würden Moral, Kreativität und Produktivität gesteigert, so Branson. Der Streaming-Dienst Netflix verfolgt schon seit 2004 diese Philosophie: „Richtlinien, Vorschriften, Regelungen und Bestimmungen sind Innovationskiller. Menschen geben ihr bestes, wenn sie unbelastet sind“, sagte der damalige Netflix-Sprecher Steve Swasey im Jahr 2010.

DNA des Unternehmen

„Easy Economy“, also „leichtes Arbeiten“, ist seit Jahren der Renner in der Diskussion um die Arbeitswelt 4.0. Start-ups haben jedoch einen klaren Vorteil: Sie können diese Politik von Anfang an betreiben und müssen nicht erst Tausende Mitarbeiter wie bei SAP oder der Deutschen Bank davon überzeugen. Auch die Umsetzung kann leichter von Statten gehen, wenn ein modernes Führungsmodell zur DNA eines Unternehmens gehört.

Dabei handelt es sich jedoch um weit mehr als um die Auswahl der Urlaubstage. Es geht um eine Hundertprozent transparente Verhandlungsbasis von Gehältern, einer ausgereiften Feedback-Kultur, alternativen Bezahlmodellen oder einer kollektiven Wahl von Führungskräften. Für Letzteres ist vor allem der Software-Konzern Haufe-Umantis bekannt. Vor einigen Jahren haben die Zürcher die top-down-Führung abgeschafft und veranstalten seither regelmäßige Führungskräftewahlen, bei der sich jeder, auch der oberste, Chef zur Wahl stellen muss.

Die Geschäftsführer bei Elbdudler lassen sich ebenfalls durch ihre Belegschaft wählen Alles im Kollektiv zu entscheiden, könne Julian Vester sich trotzdem nicht vorstellen. „Ich glaube, hier wird die Energie vor allem in Abstimmungsprozesse anstatt in die eigentliche Arbeit gelenkt.“ Er selbst führt seit der Gründung von Elbdudler 2009 frei, die aus einer Frustration über andere Arbeitgeber entstanden sei. Bei elbdudler sind beispielsweise alle Zahlen für alle Mitarbeiter einsehbar: Kunden, Budgets, Verluste, Gewinne und so weiter. Zudem bestimmen diese Gehälter untereinander.

Auch Susanne Kultau betreibt eine freie Unternehmensführung. Sie hat 2009 die Hamburger Produktionsfirma „Saubere Filme“ gegründet und bisweilen unter anderem Werbekampagnen für Panasonic, Tesa und Momondo gemacht. „Meine Einstellung wie man mit Mitarbeitern umgeht, dass Vertrauen, Respekt, Verbindlichkeit und Wertschätzung die Grundlage für alles sind, habe ich seit dem Beginn meiner Laufbahn.“ Von Anfang habe sie intuitiv geführt, sie sei darein gewachsen, sagt Kultau.

Warum? Ihre Mitarbeiter sollen sich wohlfühlen und ihren Job gut und gerne machen. Moderne, dynamische Strukturen fordern laut der Geschäftsführerin Flexibilität und Offenheit gegenüber neuen Konzepten. „Hier versuchen wir regelmäßig unsere Arbeitsweise zu hinterfragen und zu optimieren.“ Das hieße auch manchmal einfach ausprobieren und zu schauen, ob es passt oder nicht. Um immer up-to-date zu bleiben, arbeitet Kultau mit der Führungskräfte-Trainerin Andrea Beyer an ihren Führungskompetenzen.

Flexibilität und Eigenverantwortung

Dass es eine Veränderung im Bereich Führung und Führungsmodellen gibt, zeigt auch die Studie der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA), die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales gefördert wird. Darin heißt es, dass Arbeiten in beweglichen Strukturen und mit individueller Zeiteinteilung auf einem guten Weg sei. Zudem seien starre Regelungen „angesichts der Komplexität und Dynamik der zukünftigen Arbeitswelt nicht mehr angemessen“, was die Entwicklung von Flexibilität und höherer Eigenverantwortung bei Mitarbeitern bestärken dürfte. Für die Studie wurden 400 Führungskräfte aus Deutschland befragt.

Thomas Schildhauer ist Internetforscher und Marketingexperte. Er definiert „freie Unternehmensführung“ so, dass viele Regularien der klassischen Management Modelle über Bord geworfen werden und die Führung sich eher team- und projektorientiert gestaltet. Zwei Dinge findet er besonders wichtig: die Teilnahme an Entscheidungsprozessen sowie die Gestaltung des Arbeitsplatzes.

„Als ich mir im Herbst vergangenen Jahres einige Start-ups im Silicon Valley angesehen habe, war ich von einem extrem erstaunt“, sagt Schildhauer im Gespräch mit Wirtschaftswoche Gründer. „Eine Firma hatte kanadische Mitarbeiter eingestellt, die in Kanada bleiben wollten. Also haben die Geschäftsführer eine Art Screen eingeführt. Darauf sah man die Leute tausende Meilen weit weg und konnte mit ihnen über den Screen kommunizieren. Das war beeindruckend.“

Flexible Arbeitszeiten und -platzsituationen steigern offensichtlich die Attraktivität eines Unternehmens, gerade für junge Leute. Doch birgt das auch Gefahren, beispielsweise einen Mangel an Teamspirit. Wenn jeder Mitarbeiter an einem anderen Ort arbeitet, in einem Café, Co-working Space oder im Büro, dann kann die soziale Komponente leiden. Schildhauer, der unter anderem im Technologiebeirat Partner Berlin für Wirtschaft und Technologie und im Euroforum „Expertenkreis IT“ sitzt, weist auch darauf hin, dass Mitarbeiter sich eher überschätzen würden statt auf sich Acht zu geben. Bei einer freien Auswahl an Urlaubstagen könnten sich viele Menschen keine Grenzen setzen – nicht für den Feierabend und nicht für die Urlaubsreife. Stichwort Selbstausbeutung.

Modelle probieren und anpassen

Schwierig wird es auch bei der Transparenz von Gehältern: Wenn nicht die Geschäftsführung nicht bis ins Detail erklären kann, warum wer, wie viel Geld verdient, kann das schnell zu sozialem Unfrieden führen. Eine moderne Führungsweise komme nicht für jedes Unternehmen in Frage, meint Susanne Kultau von Saubere Filme. „Ein Universalkonzept gibt es nicht. Wichtig ist, dass das Führungskonzept schlüssig und authentisch ist, zu einem selbst und den Mitarbeitern passt.“

Bei Saubere Filme gehört dazu unter anderem die Gestaltung des Arbeitsalltags in Form von flexiblen Arbeitszeiten, einer wöchentlichen Yoga-Stunde und der Mitgestaltung an der eigenen Stelle und Entwicklung. „Wir reden miteinander und halten so unser Arbeitsumfeld weitestgehend frei von Missverständnissen und Unmut“, sagt Kultau. Zudem erarbeite das Team gemeinsam Ziele für die Firma – um am finanziellen Erfolg bei Erreichung der Ziele beteiligt zu werden.

Julian Vester von Elbdudler sieht das mit dem Universalrezept ähnlich wie Kultau: „Ich denke, dass jede Organisation ihre eigene Wahrheit hat und sich selber ein System schaffen sollte.“ Dabei könne sich ein Start-up an anderen Modellen orientieren und das dann an seine Bedürfnisse anpassen.