Um zu wachsen, delegieren Gründer bestimmte Leistungen an Dritte – aber das birgt Gefahren. Wie sie diese vermeiden.

Mittwoch ist Kolumnentag bei WirtschaftsWoche Gründer: Heute schreibt Andreas Bietmann, Partner der Wirtschaftssozietät Bietmann Rechtsanwälte Wirtschaftsprüfer Steuerberater in Köln.

Viele Start-Ups setzen auf freie Mitarbeiter. Im Gegensatz zum Arbeitnehmer, der ein fixes monatliches Gehalt bekommt und in die Organisation des Unternehmens eingegliedert ist, ist der freie Mitarbeiter ein selbständig agierender Unternehmer. Das heißt, er bearbeitet im eigenen Namen auf eigene Rechnung einzelne Projekte.

Der Vorteil für Unternehmer ist klar: Sie vermeiden eine dauerhafte Bindung ebenso wie die Zahlung von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen.

Allerdings besteht die Gefahr der Scheinselbständigkeit. Diese liegt vor, wenn der freie Mitarbeiter in Wahrheit gar nicht frei und selbständig ist, sondern weisungsabhängig Arbeiten für das Unternehmen erbringt. Entscheidend ist nicht die vertragliche Formulierung –  sondern die Handhabung in der Praxis, insbesondere die Einbindung in Betriebsabläufe.

Eine Abgrenzung ist bislang schwierig. Und das wird sich auch ab dem 1. April nicht ändern. Dann will der Gesetzgeber in § 611a BGB den Arbeitnehmerbegriff erstmals gesetzlich umschreiben.

Arbeitnehmer ist demnach, wer „auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist“.

Für die eigene Einordnung empfiehlt sich die schlichte und ehrliche Beantwortung einiger Fragen: Inwieweit agiert der freie Mitarbeiter als selbständiger Unternehmer mit eigenem Unternehmerrisiko sowie eigenen Entscheidungsfreiheiten? Erbringt er die Leistungen mit eigenen Arbeitsmitteln in eigenen Geschäftsräumen – oder ist er betriebsintegriert tätig?

Bei falscher Einordnung ergeben sich viele Probleme – von der Nachzahlungspflicht bis zur Strafbarkeit wegen der Hinterziehung von Sozialversicherungsbeiträgen.

Bei verbleibenden Zweifeln sollte ein Statusfeststellungsverfahren durch die Deutsche Rentenversicherung in Erwägung gezogen werden oder gleich auf den Einsatz von Arbeitnehmern zurückgegriffen werden.

Das Arbeitsrecht bietet diverse Alternativen. Gesetze  wie das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sollen den Einsatz von Arbeitnehmern  flexibilisieren. Demnach ist die Befristung von Arbeitsverhältnissen bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren und bei Darlegung von Sachgründen auch darüber hinaus jederzeit möglich.

Auch die im Sozialgesetzbuch (SGB) geregelte geringfügige Beschäftigung – umgangssprachlich 450- Euro-Job oder Minijob genannt -, bringt Vorteile beim Drittkräfteeinsatz für Start-ups. Der Arbeitgeber zahlt lediglich Pauschalen zur Kranken- und Rentenversicherung von zusammen 28 Prozent und für Steuern und Solidaritätszuschlag von zusammen 2 Prozent.

Ferner sind neu gründende Start-Up-Unternehmer nicht vom allseits gefürchteten Kündigungsschutzgesetz (KSchG) betroffen. Dieses gilt nicht für Kleinbetriebe mit maximal zehn Arbeitnehmern. Auszubildende werden nicht mitgezählt.

Die Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer berechnet sich zudem nicht pro Kopf, sondern abhängig von den regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeiten. Arbeitnehmer mit nicht mehr als 20 Stunden zählen nur mit einem Faktor von 0,5, jene mit nicht mehr als 30 Stunden nur mit 0,75.

Der flexiblere Einsatz älterer Arbeitnehmer wird durch das Anfang des Jahres in Kraft getretene „Flexirentengesetz“ auch für Start-Ups spürbar. Der Gesetzgeber will flexibles Arbeiten bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze fördern und das Weiterarbeiten über die Regelaltersgrenze hinaus attraktiver machen. Damit erfahren ältere Arbeitnehmer einen höheren Anreiz, neben einem Rentenbezug weiterzuarbeiten.

Diese Beispiele zeigen: Es ist durchaus möglich, Drittkräfte flexibel einzusetzen – wenn man wirtschaftlich und juristisch strategisch klug vorgeht.